Personel Seçme ve Yerleştirme hizmeti, şirketler için en önemli hizmetlerden bir tanesidir. Çünkü işe alım sürecinde titiz bir çalışma, şirketlerin kalifiye personele çok daha kolay bir şekilde ulaşmasını sağlar. MAYHR olarak mavi / beyaz yakalı personel ihtiyaçlarınızda sizlere kurumsal bir destek sunmaktayız. Hem dönemsel hem de periyodik açık pozisyonlarınızda test ve mülakat uygulayarak en iyi personeli bulabilmenizi sağlamaktayız.
Personel Seçme ve Yerleştirme Hizmet Alanları
Şirketlerin en uygun personeli bulabilmesi, iş verimliliği adına oldukça önemli bir süreçtir. Bu nedenle şirketler, Personel Seçme ve Yerleştirme konusunda oldukça titiz bir şekilde hareket etmektedir. Devamlı ya da dönemsel açık pozisyonların bulunması durumunda bu pozisyonların en iyi adaylar ile kapatılması gerekmektedir.
Sizlere sunduğumuz hizmet kapsamında, ilk önce adayları ön mülakattan geçirmekteyiz. Bu aşama sonrasında olumlu değerlendirilen adaylara uygulama testleri yapılmaktadır. Adayın ilgili pozisyona dair bilgi ve tecrübesi test edilerek pozisyona uygun olup olmadığı belirlenmektedir. Ardından referans kontrolü olarak adlandırılan aşama uygulanır.
Aday tarafından verilen referanslarla bir görüşme sağlanır. Aynı yerde aday ile çalışmış ya da adayı daha önce işe almış kişilerle yapılan görüşmeler, adayın pozisyona uygun olup olmadığının belirlenmesi adına oldukça önemlidir. Hizmet kapsamında gerçekleştirilen her bir adım sonrasında şirketinizin misyon ve vizyonuna uygun adayları sizlerle buluşturmaktayız.
MAYHR Tecrübesinden Gelen Kaliteli Hizmet
Personel Yerleştirme ve Seçme hizmeti, şirketlerin en fazla önemsediği hizmet alanlarından bir tanesi olarak bilinmektedir. Şirketin verimliliği adına işe alınacak personellerin, şirket misyon ve vizyonunu benimsemiş olması gerekmektedir. Genç ve dinamik ekibimizle birlikte sizlere kaliteli ve kurumsal bir hizmet sunmakta ve açık pozisyonlarınız için en iyi personele ulaşmanızı sağlamaktayız.
Hızlı, titiz ve profesyonel bir çalışma anlayışını benimsediğimiz için sizlere en güvenilir hizmeti sunmaktayız. Ayrıca aday araştırmasından raporlama aşamasına kadar özgün yöntemler benimseyerek kendimize özgü hizmet anlayışımızla faaliyetlerde bulunmaktayız. Sizler de MAYHR tecrübesinden yararlanabilir, şirketinize en uygun adayı hızlı ve zahmetsiz bir şekilde bulabilir, şirket verimliliğinizi arttırarak sektörde diğer firmalardan bir adım önde yer alabilirsiniz.
Personel Bulma ve Seçme
İnsan kaynakları yönetimi, işletmeye gerekli insan kaynağını sağlamanın ve bu kaynaktan en etkili ve verimli bir şekilde yararlanmanın yöntemlerini gösterir. İnsan kaynakları yöneticisinin de en başta gelen görevlerinden birisi, işletmenin çeşitli bölümlerindeki kadroları dolduracak “en uygun” personelin seçilmesinde bölüm yöneticisine yardımcı olmaktır. Personel seçimi ile işletme büyüklüğü arasında yakın bir ilişki vardır. Küçük bir işletmede sorumluluğu işletme sahibi üstlenirken, büyük işletmelerde ayrı bir personel müdürü veya bölüm yöneticisi üstlenmektedir.
Personel Bulma ve Seçmenin Önemi
İşe uygun olmayan bir elemanın seçilmesi öncelikle bir maliyet unsurudur. Örneğin, eğitime ihtiyacı fazla olabilir, bu da bir gider oluşturacaktır. Bunun dışında uygun olmayan işgören işletmede verimlilik düşüşü, çatışma, işgücü kaybı ve iş kazalarında artışa neden olur.İşe yeni alınan elemanın işletme ortamına uyum sağlaması zaman alacaktır. İşgören işe ne kadar uygunsa ve ne kadar iyi vasıflara sahipse, gerçek performans seviyesine ulaşması da o kadar az zaman alacaktır. Bu da işin verimliliğini artıracaktır. İş başarısıyla üstlerini tatmin eden bir elemana işletme tarafından sağlanacak parasal ve parasal olmayan ödüllerle işgörenin firmaya karşı olan bağlılığı da artacaktır. Kendilerine bağlı işgörenlerin işlerini yeterince iyi yaptığına inanan yöneticiler kendilerini geliştirmek ve yeni fikirler üretmek için daha fazla zaman ayırabilirler.
Personel Bulma
İşletme için çalışmaya istekli yeterli miktarda aday personelin bulunmasını içerir. İşletmenin gereksinim duyduğu anda işe alabileceği personel birikimi oluşturulur. İşletmeler, çevrede oluşan koşullara uyum sağlayabilmek için uygun personel ararlar. Personelin bulunmasında hangi kaynakların tercih edileceği şirket politikasınca belirlenir. Personel bulma çalışmalarını yürütecek personelin de eğitimi ve yetiştirilmesi önemlidir.
1–İşletme İçi Kaynaklar
İşletmede halen çalışan personeli ifade etmektedir. İşletmede bir pozisyon boşaldığında şirket içinden birini işe getirme yoludur. Kaynakları işletme içinden seçmekle; Zamandan tasarruf edilerek bazı maliyet unsurlarından kurtulunur. Şirkete olan bağlılıkları artırır. Yeni işe kolayca adaptasyon sonucu verimlilik artar. Bunların yanında örgüte yeni fikirlerin girmesini engeller ve aranan niteliklere sahip personeli her zaman bulmak mümkün olmayabilir. Bu yola başvurmak işletmede çalışanlara moral ve güven sağlar. Üst basamağa geçilebilmesi için işgörenin belirli yöneticilik niteliği taşıması gerekir. Yükselme kararını veren kişilerin duygusal davranarak “adama göre iş” gibi bir uygulama yapması sakıncalarındandır. Ayrıca terfi kıdem ve performansa göre olmaktadır.
2–İşletme Dışı Kaynaklar
İç kaynaklardan işgören bulma olanağı yoksa zorunlu olarak dış kaynaklara başvurulur. İşletme yeni kuruluyorsa ya da yatırımlar nedeniyle büyüme söz konusu ise yeni eleman ihtiyacı duyar.Yeni gelişmeler sonucu uzman elemanlara ihtiyaç duyuluyorsa bu yola başvurulur. Psikolojik temelli bir başvuru da olabilir. İşgörenler çalışma temposunu arttırmak amacıyla yeni işgören alımına yönelebilmektedir. Dış kaynaklara işgücünün bol ve ucuz olduğu dönemlerde ekonomik nedenlerle başvurulabilir. Bir başka neden olarak da iç kaynaklardan işgören bulma ve seçmenin güçlüğü sayılabilir. Bunların yanında; maliyetleri artırması, aranan nitelikte personelin her zaman bulunamaması ve işe uyumla ilgili sorunlar da ortaya çıkabilir.
İlanlar, Doğrudan Başvurular, İşletme Çalışanlarının Aracılığıyla Yapılan Başvurular, Türkiye İş Kurumu, Özel İnsan Kaynakları Danışmanlık Büroları, Eğitim Kurumları, Meslek Kuruluşları, İşçi Sendikaları, İşgören Kiralama, İnternet, Gazete, dergi, televizyon, radyo gibi iletişim araçları personel sağlamada en yaygın yöntemlerdendir. Maliyeti yüksek bir yöntem olmasına karşın geniş bir kitleye ulaşma imkanı sağlar. İlanda; iş açık bir şekilde ortaya konmalıdır, işletmenin pazardaki durumu vurgulanmalıdır, görevin sağlayacağı ücret, ödül gibi faydalar olabildiğince görülebilmelidir, çalışma koşulları belirtilmelidir ve adaylarda aranan özellikler açıkça belirtilmelidir. Ayrıca ilan; tirajı yüksek ve hedef kitleye kolay ulaşabilen bir yayın organında yer almalıdır ve yayımlandığı gazete veya derginin uygun sayfalarına yerleştirilmelidir.
Personel Seçme
Personel seçimi, aday başvurular arasından ihtiyaç duyulan her bir işin gerektirdiği niteliklere “en uygun” olanların belirlenmesi sürecidir. Rasyonel ve etkin bir seçim süreci işletme faaliyetlerinde başarının anahtarı konumundadır. İşe uygun işgören seçilmesiyle personel arasındaki çatışmalar önlenecektir. Bir yandan işlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesini sağlarken, diğer yandan personelin iş doyumunu yükseltecektir. Güvenli ve sağlıklı çalışma şartları işletmede çalışma hayatının niteliğini gelişme yönünde etkileyecektir.
Adaylar, şartlara uygun olarak ve yazılı olarak posta yoluyla işletmedeki göreve talip olabilirler. Bu yolla istekte bulunan adayların verdikleri bilgiye göre iş şartlarına uygun olup olmadığı saptanır. Aday başvuruda ücret gibi ön şartlar koymuşsa bunun karşılanma olanağı saptanır. Adayın tecrübesinin işin gereklerine uygun olup olmadığı belirlenir. Uygunsa başvuru kabul edilir, aksi halde adayın evrakları iade edilmek üzere saklanır. İşletmenin ilan şartlarına uygun olarak başvuruların şahsen yapıldığı durumlarda kişi, işletmenin özel olarak hazırladığı bir başvuru formunu doldurmalıdır.
Genellikle insan kaynakları departmanında çalışan bir yetkili tarafından yapılan 15 dakikayı geçmeyen kısa görüşmelerdir .Öncelikle yetkili tarafından başvuru formuna ad, adres, deneyim, eğitim gibi bilgilerin yazılıp yazılmadığı kontrol edilir, sonra da iş hakkında bilgi verilip adayın görüşleri alınabilir. Ön görüşme sırasında işin gerektirdiği fiziksel özellikler varsa bunlar belirlenme imkanı bulunur. Görüşme sonrasında işin niteliklerine uygun düşmeyenler elenir.
Adayların lisan bilme gibi özelliklerine bağlı olarak elenmesi istendiği durumlarda kişiler bilgi yeterlilik sınavına tabi tutulabilir. Yapılacak sınav işe ve işletmeye gerekli bilgileri ölçmelidir, sorular açık olmalıdır, sınav süresi ve ortamı adaylar arasında fark yaratmamalıdır, sınav geçici elde edilebilecek bilgileri değil kalıcı bilgileri ölçmelidir.
Belirli amaçlarla kişilerin davranışsal özellik, yetenek ve kişiliklerini analiz etmeye yönelik testlerdir. Bu testlerle işe ve işletmenin yapısına uygun adayların seçimi, özellik ve yeteneklerine uygun işlere yerleştirilmeleri daha kolay bir hal alır. Çalışanları bir mesleğe yöneltmek, personelin iş değiştirmelerini sağlamak, çalışanların terfi ettirilmesi, eğitim için gerekli ihtiyaçları belirlemek, eğitim programlarının etkinliğini değerlemek amacıyla da kullanılmaktadır. Testlerin değerlendirilmesinde dikkat edilmesi gereken hususlar; güvenilirlik, geçerlilik, duyarlılık ve ekonomikliktir.
Belli bir pozisyon için başvuruda bulunan kişinin, o iş için başarılı olabileceğini gösteren bilgi, beceri ve deneyime sahip olup olmadığını belirlemek amacıyla, sınırlı bir zaman diliminde gerçekleştirilen kişiler arası etkileşim sürecidir. İşe başvuran adaylar arasından işin gerektirdiği niteliklere sahip olanlar seçilerek görüşme aşamasına geçilir. Adaya işletme ve iş hakkında bilgi verilir ve de daha önceki aşamalarda başarılı olmuş adayın işe uygun olup olmadığı tahmin edilir. Bu süreçte adayın özgeçmişi, davranış ve kişilik yapısı, fiziki ve ruh yapısı vb. özellikleri yüz yüze konuşularak aday tanınmaya çalışılır.
Öncelikle işletmenin ve işin özelliğine göre görüşmenin amacının belirlenmesi, görüşmecilerin adaylarda arayacakları özelliklerin neler olacağının ve izlenecek yöntemin ne olacağının belirlenmesi gerekir. Görüşmede adaya bilgi, anlama, uygulama, analiz, sentez, değerlendirme gibi nesnel sorularla; dikkat etme, ilgi, değer yargıları, örgütleme, niteleme gibi öznel sorular yöneltilir. (Gürer)Görüşmenin diğer aşaması yapılan ön hazırlıklar ve seçilen teknikler doğrultusunda uygulamanın gerçekleştirilmesidir. Adaya bir dizi soru sorulur, bu sorulardan sonra aday hakkında bir değer yargısı oluşturulur. Görüşme istenen bilgi alınana kadar devam eder. Görüşme yöntemiyle adayı analiz etmenin son evresi değerlemenin yapılması ve sonuç raporunun yazılmasıdır.
Personel adayları ile yapılan görüşmelerden sonra, bu süreçte başarılı olmuş adayların referans araştırmasının yapılması seçim sürecinin bir diğer aşamasını oluşturur. İşe alınması düşünülen adayları tanıyanlarından soruşturulması yapılır. Adayın işe uygunluğu, yazılı ve sözlü biçimde hakkında bilgi verebilecek kişilerden soruşturulur. Önemli olan aday hakkında objektif bilgileri elde edebilmektir. Dikkat edilmesi gereken bir husus da referansı veren kişinin ön yargılı olabilmesidir. Bu yüzden referans araştırması sonucunda bir hata oluştuysa aday acele bir kararla elenmemelidir.
Personel seçim sürecinin bu aşamasında, buraya gelene kadar en başarılı olmuş adaylar arasından ön seçim yapılır. Ancak bu personel seçimine ilişkin son kararı temsil etmez .Bu kararın daha isabetli olmasını sağlamak için adayı yönetecek olan ilk amirin de görüşü alınır. Çünkü ilk amir, işi teknik olarak daha iyi bilmektedir ve işe alınacak kişinin çalışmasından, başarısından bizzat sorumlu tutulacak kişidir.
Personel seçiminin son safhası adayın işe kabulü, bu amaçla dosya evraklarının tamamlanması ve kabulün işletme içinde duyurulmasıdır. Böylece işe kimlerin alınacağına ilişkin olarak bu aşamada kesin karar verilir.
İnsan kaynakları yönetimi tarafından, işe uygun niteliklere sahip işgörenler işletme içi ve işletme dışı kaynaklardan bulunduktan sonra, başvuru kabulünden itibaren başlayan ve işe kabul kararına kadar ilerleyen bir dizi personel seçimi aşamaları gerçekleştirilir. Sonuç olarak ise; işe alınmasına karar verilen kişi işe yerleştirilir.